有鑒於OECD國家人口快速老化以及勞動力不足的問題，OECD的就業、勞工與社會事務委員會在2011年便開始進行系列政策回顧，以激勵更多高齡人口投入勞動市場。繼丹麥、法國、韓國、荷蘭、挪威、波蘭、瑞士及美國之後，日本是系列報導的第9個國家，希望從改善高齡者的工作誘因及就業機會等點出改革之處，讓高齡者能夠擁有更好的工作環境與工作條件，以改善日本的老化與缺工問題。

日本的依賴人口指數（65歲以上人口與20-64歲人口百分比）在2017年達50%，已創下OECD國家新高，按目前的發展，預計到2030年甚至到2050年將高達79%。而且自1990年後，15-64歲工作人口的數量也一直在下降。雖然相較其他國家，日本高齡工作的比例已經算相當高，但是人口快速老化與勞動力萎縮成為日本要邁向更好生活水準以及財政永續時的重大挑戰。倘若能配合政策，延後退休年齡，則可延長工作壽命，讓高齡工者得知識與技能有更好的發揮，也可以減緩勞動力不足的問題。另一方面，日本老人的貧窮率約為19.6%，高於OECD國家平均12.5%，因此若增加高齡者的勞動參與率，可以改善長者的收入並延後年金的支付，再透過適當的政策規劃則可以達到財政永續，確保社會安全。

傳統日本職場特有的終身聘用制度對就業市場形成很大的壓力，近年來因社會轉型，漸漸不若以往盛行。某些企業甚至強迫員工退休，再以較低薪重新聘用，高齡族群在這段期間將面臨艱困的轉型期。除此之外，日本職場對於女性相當不友善，女性在各年齡層的勞動參與也有待改善。因此，除了高齡族群以外，在政策設計時還有三大就業弱勢族群須一併考慮：一、享有日本終生聘用制，但對未來退休轉型感到茫然的老人，二、在終身聘用制度之外的非固定工作者，三、年輕時非固定工作、勞動力尚未完全發揮、要重返職場的人，特別是年長的女性。

但是要雇主留任或僱用高齡者仍困難重重，除了課刻板印象以外，更重要的是僱用高齡者的成本以及生產力等問題，日本對此自有一套強制退休、薪資折扣及補償系統。由於日本的高齡工作者薪資漲幅超過許多國家，甚至超過其生產價值。雖然近年來高齡薪資結構已逐漸改變，但不可否認，薪資影響企業僱用意願是不爭的事實。尤其是日本有一套就業保護法，此法雖然保障勞工權益，但是並未考量就業效益以及社會弱勢族群，以至於工作效能不足的勞工仍可受到保護，導致企業無法改僱用較有生產力的年輕人。即使僱用已退休的勞工或以固定契約僱用，但是往往給予較差的待遇及不良的工作條件，影響高齡者再度投入工作的意願。雖然相關法規已經過改革，但仍有不足之處，報告針對僱用高齡者提出以下建議：
一、提高強制退休年齡，以減少重新聘用為臨時雇員的情形。
二、秉持同酬原則，減少高齡工作者淪落擔任低品質、低生產力工作。
三、平衡正式與非正式員工的區隔，減少對正式員工的保護政策，加強對非正式員工的社會福利。
四、評估對企業補助方案的有效性，以支持中小企業改善其長者薪資系統。
五、政府提供諮詢服務，協助企業以系統性方法設計薪資體系。
六、推動勞工在職涯當中轉換跑道的稅率減免以及年金計算方式。
七、設計第三方團體，包括社會夥伴等，與政府在國家層級推動較佳職場作業方式。
八、以年齡歧視措施與其他倡議互補，來推動年齡多元化。

除了年齡因素以外，高齡工作者的技能如何被妥善運用，是勞工及企業生產力的關鍵。許多長者缺乏高階教育的憑證以及有力的基礎技能，55-64歲日本人擁有高等教育的比例低於OECD國家的平均，也低於美國與加拿大。但是這一代年輕人受高等教育比例又比過去再降低，因此目前的長者還能享有一段時間的優勢。雖然日本高齡者的讀寫與計算能力相較其他國家為高，但是在快速變遷的資通訊時代，解決問題的能力較年輕人為差。換言之，未來的日本長者對數位經濟的準備要比現在要好。隨著技術與自動化的進展，低資訊處理技能不但限制就業的發展，也同時侷限了許多服務的取得，在高科技領域工作的勞工更須要時時整備自己的技能，以符合職場變動的需要。善用團隊合作或績效工資等高績效工作運行實務（High-performance work practices），可以充分發揮勞工的技能，也可以促進工作職場的學習。但是根據調查，日本勞工參與高績效工作運行實務的比例只有25%，低於美國的30%以及瑞典的40%。

一般而言，進修訓練的參與度跟受教育程度相關，教育程度越高者，參與度越高，因而在轉換工作跑道時的機會也較多。但是日本在職場上的技能訓練相當缺乏，女性在職場外的訓練又比男性來得低，非固定工作的勞工也缺乏訓練。政府提供給在職勞工或是高齡勞工教育訓練畢竟相當有限，如何辨識不同職場的不同技能需求，並透過與員工的對話或訪談，適時提供員工需要的技能培訓就顯得相當重要。另外，透過誘因機制，提高員工及雇主對於終身學習的投資，如設立個人學習帳戶（Individual learning accounts, ILAs）以及由雇主從薪資徵收訓練款制度（training-levy scheme），可以提高在職訓練及終身學習的意願，以跟上工作轉型的職業需求。

高齡就業除了機會減少以外，常常面臨工作品質下降的窘境，只能從事低薪、低技能、不安全的工作，這些問題是決策者在政策設計時必須特別考量的議題。因此，報告針對工作技能提出的建議：
一、提高雇主對於高齡工作者經驗與生產力價值的意識覺醒。
二、鼓勵企業多多瞭解職涯中、高齡勞工對技能訓練的需求。
三、強化行政法人高齡、殘障、求職者僱用支援機構（JEED）在企業終身學習諮商的角色功能。
四、改善對目前以及未來技能需求的相關訊息。
五、開發資格證書架構及認證系統，以提供標準化訓練。
六、雇主在員工屆齡退休時提供工作卡（job card），包括工作經驗及工能力證明等，以協助渡過轉型期。
七、提供雇主強烈誘因，與社會夥伴共同推動終身學習與訓練計畫。
八、對各年齡層員工提供如ICT技能等通用技能等訓練。
九、建立統計工具，協助公立職業介紹所（Hello Work）診斷及媒合求職者找到適合的工作。
十、開發就業障礙的綜合評估，以協助工作與求職者的媒合。
十一、職業介紹所主動接觸高齡工作者，並提供諮詢服務。
十二、職業介紹所提供高齡就業者職業訓練。
十三、促使各參與者的合作，包括職業介紹所及銀髮人力資源中心等機構，協助長者找到工作。

工作品質是高齡者決定是否再重新投入職場以及決定勞工福祉的重要因素。根據國際標準，工作品質是以工作壓力（job strain）來衡量，亦即工作要求與工作資源之間的差異，而日本的工作品質相較OECD國家要來得為差。OECD更開發出一套工作品質架構（job quality framework），以3項衡量指標來觀察工作品質與工作條件：收益質量、勞工市場不安全性、工作環境的品質。日本在各項指標的表現都比英國、美國、法國、德國來得差，因此工作壓力也最大，而工時過長也是壓力的主要來源之一。日本一直到金融海嘯之後，工時才比美國稍低，但仍然比英國、德國、法國高出許多。日本的高齡工作者在強迫退休後若要再度就業，薪資必須打折，因此造成許多不滿，加上再度就業也無法充份發揮技能，直到2018年出現系列改革方案，包括：一、限制加班時間每月不能超45小時，每年不得超過360小時。二、對特殊高報酬職務訂定高技能專業系統，給予特休。三、不論正式員工或兼職員工，給予平等的工作條件。

由於工作壓力將影響勞工心理健康，也會影響工作生產力，因此必須確保工作與生活之間的平衡，可以鼓勵高齡工作者自我僱用，或在轉型期兼職創業，或投入社會企業。報告針對工作品質提供的建議包括：
一、貼身觀測企業工時的變化。
二、貼身觀測豁免超時的高薪專業勞工是否顧及身心健康。
三、考慮引進間歇工作時間制，間隔休息的規定。
四、實施壓力檢測機制。
五、改善工作條件評估，確保工作與健康的關係。
六、學習OECD國家的良好作業，促進健康工作條件。
七、強化勞動檢查者的角色。
八、政府應要求詳實記錄工作內容，以確保同工同酬。
九、推動幼兒照顧與家庭照顧法案。
十、雇主與勞工代表合發展適齡作業標準。
十一、政府與雇主及公民社會團體共同推動自營及社會企業。